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Seu time ama segundas feiras, certo?

 

Sua expectativa de vida gira em torno de 28.000 dias, e você provavelmente dedica um terço desse tempo às suas atividades profissionais. Por isso, aproveitar o lado bom de todos os dias de trabalho e apresentá-los à sua equipe é fundamental para aproveitar ao máximo essas horas de produtividade.

AVALIE SUA ADEQUAÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS

O primeiro passo para decidir se gerenciar pessoas é a função certa para você consiste em realizar uma auto avaliação, a fim de identificar os seus pontos fortes, valores, habilidades, preferências e personalidade.

Todos esses pontos moldarão o seu estilo de delegar e dirigir, oferecendo uma boa perspectiva para embasar sua decisão. É importante salientar que você pode ser bom em algo e, mesmo assim, não gostar de fazer isso.

Há um equívoco – mais ou menos generalizado – segundo o qual, se somos bons em algo, devemos fazê-lo. Não obstante, se essas atividades drenam seu entusiasmo pelo trabalho, por que fazê-las?

Em termos práticos, reconhecemos padrões positivos de comportamentos em nós mesmos que, no fim, podem não servir de paradigma. Isso significa que, frequentemente, vemos o nosso caminho como o melhor e, consequentemente, podemos não notar os problemas existentes em nosso estilo de gestão.

Essas crenças errôneas, geralmente, incluem pensar que deixamos nossas expectativas claras quando não o fizemos, deixar de reconhecer que estamos aplicando o micro gerenciamento ou, pelo contrário, ficamos muito distantes de nossa equipe.

A consciência dos seus pontos fortes e dos desafios que terá de enfrentar oferecerá uma excelente oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional que, em consequência, maximizará a sua eficácia.

DESCUBRA SEU ESTILO DE GESTÃO

Não existem personalidades boas ou ruins. Todos os estilos de gestão são igualmente valiosos. Pessoas de todas as características podem se tornar gerentes eficazes.

Da mesma forma, todo tipo de individualidade pode contribuir para comportamentos gerenciais problemáticos. Tenha em mente que as peculiaridades podem explicar suas tendências naturais, incluindo suas preferências de delegação e direção do desempenho de outros profissionais – duas responsabilidades básicas de um gestor.

Os líderes empresariais têm 8 objetivos centrais:

  • desafio;
  • motivação;
  • ação;
  • incentivo;
  • colaboração;
  • apoio;
  • confiabilidade;
  • objetividade.

Esses aspectos determinam o que é natural para você e a forma pela qual aborda a gestão de pessoas. Pense nos gestores com o qual já trabalhou e reflita: “qual estilo eles adotaram?”, “eles eram afáveis ou o relacionamento com eles representava um grande desafio?”.

DESMOTIVAÇÃO DOS MEMBROS DA EQUIPE

Um ponto de suma importância que os gestores devem lembrar diz respeito à possibilidade de desanimarem um colaborador que se sentia motivado. Normalmente, ao aceitar novos cargos ou desafios, alguns profissionais aceitam com grande entusiasmo.

Porém, dentro de pouco tempo, a dinâmica de trabalho e o relacionamento com os superiores acaba por drenar toda essa energia, dando lugar à indiferença. Curiosamente, em muitos casos, os gestores pareciam crer que haviam realizado uma péssima contratação.

Há também, situações nas quais o funcionário sempre teve um alto desempenho e, assim que o novo líder assume o posto, tudo muda repentinamente.

Tais gestores não ligam os pontos entre seu estilo de liderança e a influência direta que exercem sobre os membros da equipe, levando-os a perderem a motivação.

Um líder não pode ser o único responsável pelo engajamento dos profissionais. Estes devem ser autodeterminados e esforçados.

O mais curioso é que um líder não pode ser o único responsável pelo engajamento dos profissionais. Estes devem ser autodeterminados e esforçados.

CONTRATE AS PESSOAS CERTAS PARA CADA FUNÇÃO

Às vezes, é possível ajustar uma função para se adequar ao profissional. Mas na maioria das ocasiões, isto se mostra um desastre, por isso, sugiro sempre focar na idéia inicial da vaga, mesmo que encontrar profissionais para ela seja um pouco mais difícil.

DESENVOLVIMENTO: MAXIMIZE O POTENCIAL DA EQUIPE

O seu valor não está naquilo que você conhece, mas no que compartilha.

Como gestor, o seu maior valor consiste em facilitar o sucesso dos membros da sua equipe.

Em muitas ocasiões, colaboradores de alto desempenho são promovidos à gerência e continuam a atuar como subordinados. Em outras palavras, o novo líder tende a concentrar esforços em suas novas tarefas individuais, como gerar relatórios, participar de reuniões, conversar com clientes, dentre outras.

Assim, o novo gestor não vê a direção proativa da equipe como um objetivo primário. Pelo contrário, lidar com o time pode ser visto, até mesmo, como uma interrupção de seus afazeres.

Caso você tenha ocupado recentemente uma posição de liderança, entenda que a equipe é sua responsabilidade número um. Se ela não for bem-sucedida, você tampouco terá êxito. Isto é, seu esforço combinado contribui mais para os resultados organizacionais do que o bom desempenho do melhor funcionário.

Sob a mesma perspectiva, se a sua equipe está continuamente trazendo perguntas e problemas, isso é um claro indício de que você não os capacitou como deveria.

RETENÇÃO: VALORIZE OS SEUS TALENTOS

Os seres humanos são, definitivamente, o maior ativo de uma empresa. 

Independentemente se os produtos comercializados são automóveis ou cosméticos, uma organização sempre será tão boa quanto as pessoas que nela trabalham.

Reter os seus melhores talentos não implica em mantê-los como reféns. Antes, é preciso colocar em prática as melhores estratégias para elevar os seus níveis de engajamento.

Considere que é uma tendência humana natural prestar atenção ao que está errado e ignorar o que funciona conforme o esperado. Os gestores devem treinar-se para estar vigilantes, diariamente, a fim de detectar as boas ações realizadas em seus negócios.

É altamente recomendável demonstrar reconhecimento ao bom trabalho. Faça disso um hábito. Outra condição para aumentar a retenção de talentos consiste em estimular a autonomia.

Nesse sentido, a micro gestão é uma das principais reclamações que os funcionários têm de seus gestores. Para evitar esse erro, entenda que os seus colaboradores não são uma espécie de “extensão” do gestor.

Tratar as pessoas como autônomas e inteligentes promove um senso de auto eficácia que ajudará a garantir um melhor desempenho. Por outro lado, o micro gerenciamento fomenta a amargura e o ressentimento.

Mas, como você pode promover a autonomia? Delegue tarefas em vez de fazer tudo sozinho. Defina expectativas claras de resultados, permitindo a liberdade sobre como alcançá-los.

DEMITA COM DIGNIDADE

Ainda que a rescisão contratual seja algo extremamente necessário, é importante deixar um colaborador partir de uma forma que mantenha sua dignidade.

A maioria das pessoas vai ao trabalho desejosa de desempenhar bem as suas funções. E alguns indivíduos simplesmente não conseguem atender aos requisitos da empresa.

Contudo, não há necessidade de destruir seu espírito no processo. Para aliviar a tensão inerente às avaliações de desempenho, reduza os níveis de retrabalho.

Após ter uma conversa sobre a performance de um funcionário, envie-lhe um e-mail de acompanhamento com as informações necessárias para o preenchimento de documentações formais, reunindo o máximo de dados possíveis.

Isso permitirá que você registre as interações e complete um histórico formal, evitando a duplicação de esforços. Outra boa dica consiste em automatizar processos.

DESVIRTUADORES DE CARREIRAS

As oito características a seguir estão relacionadas à estagnação na carreira de uma pessoa, em todos os níveis. Estes são os comportamentos com a maior probabilidade de deter o crescimento profissional:

  • incapacidade de se adaptar às mudanças: quando o colaborador tem problemas para atuar ou se adequar a novos chefes, estratégias, planos ou programas;
  • excesso de ambição: demasiadamente focados em si mesmos, frequentemente, gerando prejuízos aos colegas;
  • arrogância: sempre pensa que tem as respostas certas, descarta a opinião dos outros (fazendo-os se sentirem inferiores), podendo ser frio e distante;
  • desleal: diz uma coisa e faz outra, é imprevisível ou inconsistente, não atende aos compromissos assumidos;
  • falta de compostura: lida mal com o estresse, fica emotivo quando as coisas não saem como o planejado, adotando uma postura hostil ou sarcástica, toma decisões erradas ou precipitadas sob pressão, além de ser menos produtivo em momentos difíceis;
  • defensividade: não está aberto a críticas, nega os próprios erros e falhas, culpa os outros, não aceita feedbacks negativos e não compartilha suas limitações pessoais;
  • insensibilidade: estilo intimidador, faz as pessoas se sentirem mal, não se importando sobre a forma pela qual as afeta ou com as necessidades alheias;
  • micro gerenciamento: interfere sem necessidade na rotina, não dá autonomia à equipe, delega mal.

Se você já recebeu algum feedback referente a um desses comportamentos, o mais indicado é buscar aprimorar o seu estilo, priorizando a elaboração de um plano de aprimoramento pessoal.

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